Всем давно известная последовательность уровней контроля или делегирования/доверия:
Уровень 1 – доклад. «Доложите мне факты, и я решу, что делать». Первый уровень предполагает, что подчиненный будет осуществлять сбор информации, а принимать решение и контролировать ситуацию будете вы.
Уровень 2 – рекомендация. «Рассмотрите варианты решений и предложите мне одно на утверждение». После того, как работник продемонстрирует умение собирать и докладывать информацию, попросите его порекомендовать «оптимальное решение» проблемы. Рекомендация покажет, насколько хорошо он умеет принимать решения.
Уровень 3 – план действий. «Скажите мне, что вы намереваетесь делать, но не предпринимайте никаких действий до моего одобрения». Предложив сотруднику составить план действий, вы тем самым проверяете его навык на уровнях 1 и 2, а также умение составить план действий. Тем не менее, на этом уровне вы по-прежнему сохраняете за собой право предварительно утверждать действия.
Уровень 4 – принятие решений. «Решите, что делать, сделайте, как решили, а затем сообщите мне». Этот уровень делегирования полномочий предполагает высокую степень доверия и уверенности в способности работника собрать необходимые данные, проанализировать их, выбрать оптимальный вариант и реализовать его. На четвертом уровне вы поручаете работнику принять решение при условии, что он сообщит вам о результате, как положительном, так и отрицательном.
Уровень 5 - полная передача полномочий. «Мы уже сталкивались в прошлом с подобными проблемами. Я доверяю вашему мнению. Займитесь этим вопросом». На этом уровне вы полностью передаете решение вопроса или проблемы в руки подчиненного, а сами занимаетесь другими делами. Прошлый опыт показал, что вы можете полностью доверять этому человеку и что он разберется со сложившейся ситуацией не хуже, а, может, и лучше вас.
Это уровни делегирования определяют уровни контроля.
Определяя уровень делегирования для конкретного сотрудника и задачи, мы формализируем ожидаемый результат и уровень контроля.
Самый простой и дешевый уровень - первый. Дешевый и простой уровень он для сотрудника, затратный и дорогой для делегирующего, поскольку требует непосредственного вовлечения руководителя.
Мотивировать сотрудника повышать свой уровень согласно данной шкале проще доверием, не знаю, может угрозами еще можно или обманом, но не уверен)). От него требуется гораздо больше затрат интеллектуальной энергии при переходе на каждый следующий уровень, проще вернуться на шаг/два назад, дайте ему только повод недоверием, лишним контролем, он будет неосознанно несказанно рад вернуться вплоть до 1 уровня и выполнять все, что вы скажите, пока вы не покажите ему достаточное доверие для перехода опять на 2 уровень. Свалить с 5 на 1 элементарно, а вот обратно поднимать гораздо сложнее, все шажками через каждую ступень. Не со зла, человек склонен делать минимум для достижения цели, это закон экономии интеллектуальной энергии. Адекваты поступают именно так, потому что они нормальные. Большинство людей, слава Богу, адекватны.
Успешного 5 уровня делегирования с контролем первого уровня не может быть продолжительное время, поскольку взаимоотношения становятся непрозрачными и теряют предсказуемость. От вас же потребуется гораздо больше сил, чтобы стабилизировать систему выведенную из равновесия неадекватным недоверием, если захотите это делать, конечно. В современном мире гораздо проще найти ареал комфорта, скажем, на 3-м уровне и поступательно двигаться дальше, чем ощущать полное недоверие 1-го уровня, на декларированном, скажем, 4-м. Для всех проще отпустить сотрудника, которому не доверяешь достаточно для перевода его на следующий уровень и найти тех, кому доверяешь.
Мы выбираем, нас выбирают.